Trabalho de valor

Um candidato algo nervoso e, ao seu lado, uma equipa da GEALAN que o quer conhecer melhor: todos os anos, Michael Grüner, de 41 anos, faz dezenas de entrevistas de emprego, cada uma delas não só entusiasmante para o potencial novo colaborador, mas também um assunto sério para o diretor de recursos humanos da GEALAN. "Ao contrário do acontecia no passado, hoje os candidatos fazem mais perguntas: sobre o horário de trabalho, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o nível de avanço da tecnologia com que irão trabalhar. Nós mostramos-lhe concretamente o que têm a ganhar com a GEALAN." Incluem-se aqui o inovador sistema de turnos na produção, as possibilidades de mobilidade no trabalho, o horário de trabalho flexível, os prémios de eventos para equipas, as festas de verão, o leasing de bicicletas, etc. A questão da nossa cultura empresarial também tem cada vez mais importância para os candidatos", sublinha Grüner, "Como nos tratamos uns aos outros?" A GEALAN trabalha não só em produtos, mas também em valores: trabalho de valor, no duplo sentido.

"Os fatores demográficos influenciam-nos em grande medida, a percentagem de pessoas em idade ativa está a diminuir nas nossas localizações na Alta Francónia e na Turíngia e, tradicionalmente, há uma forte concorrência na procura de pessoal para o setor da indústria – é precisamente aí que a nossa cultura empresarial pode ser o fator decisivo para que as pessoas nos escolham." Quer falemos de cargos na produção, quer na direção da empresa – de acordo com Michael Grüner, são coisas muito diferentes, mas o nível de dificuldade é idêntico – a GEALAN procura uma característica muito específica em todos os candidatos: "Precisamos de pessoas com capacidade de trabalhar em equipa, que se deem bem com os outros e os valorizem. O mundo está a tornar-se mais complexo, nem mesmo um perito técnico consegue fazer nada sozinho, todos dependem da cooperação. Queremos pessoas que não pensem que sabem tudo e que podem fazer tudo sozinhas, mas sim que deem um passo atrás e ouçam outras opiniões. Espírito de equipa: é disso que precisamos na administração, no departamento comercial, em todo o lado.

A GEALAN tem falta de pessoal sobretudo produção, na logística e na laminagem. Os trabalhadores qualificados são raros e muito cobiçados, e, como é habitual no setor industrial, a flutuação é elevada. Uma situação que, segundo Michael Grüner, não mudará tão cedo. Na área comercial, em contrapartida, prevê que existam menos constrangimentos, porque os processos estão a tornar-se mais ágeis e as soluções inteligentes de software exigem menos pessoal. É provável que, no futuro, se abram novas oportunidades de trabalho na área do software, especialmente para aplicações orientadas para o cliente.

Onde quer que estejamos na empresa: os valores contam. A GEALAN ponderou muito bem quais desses valores são importantes ao ponto de figurarem no seu código interno e, dos potenciais 32, acabou por selecionar 5: PROFISSIONALISMO, ESPÍRITO DE EQUIPA, CONFIANÇA, VALORIZAÇÃO, COMUNICAÇÃO ABERTA. Todos eles têm o mesmo grau de importância. "Desenvolvemos os nossos valores do topo para a base e da base para o topo, ou seja, são aplicáveis tanto aos órgãos de direção como aos colaboradores", explica Michael Grüner. Cerca de vinte colaboradores acompanharam o processo como embaixadores de valores nos respetivos departamentos. Para passar da teoria à prática, traduziram os valores em normas de conduta concretas, nas quais se lê, por exemplo: Mantemos as decisões que tomámos em conjunto. Falarmos pessoalmente uns com os outros é ainda melhor do que escrever e-mails. Valorizamos os nossos interlocutores, independentemente da sua posição na empresa. Deste modo, é possível transpor efetivamente os valores para a vida diária.

Um departamento pode ter um ótimo espírito de equipa, mas precisar de melhorar o nível de profissionalismo; noutro departamento, pode acontecer o oposto. Por isso, as equipas definiram os principais pontos que têm de trabalhar." A equipa GEALAN entende os seus valores como uma ferramenta: é preciso utilizá-los e, possivelmente, adaptá-los para que funcionem. "O trabalho relativo aos valores nunca está terminado", prossegue Grüner, "Mas isso não significa que não haja progressos." 

A GEALAN representa uma cultura de abertura, de capacidade de diálogo. Não há os clássicos níveis hierárquicos, nem portas fechadas, nem superiores que não podem ser incomodados. "Queremos líderes acessíveis. O facto de termos uma cultura de acolhimento positiva e um bom trabalho de equipa, de haver aqui uma certa harmonia, é percetível para muitos dos nossos visitantes."

Os valores da GEALAN são um dos pilares da cultura da empresa. Michael Grüner admite que nem sempre é possível aplicá-los na íntegra. Ideais irrealistas e uma mentalidade de "paz, amor e harmonia" seriam precisamente o oposto de um clima saudável. "Quando surgem conflitos, tentamos sentar ambas as partes à mesa." Enquanto gestores de recursos humanos, vemo-nos no papel de mediador. Para muitos, já é útil quando percebem: não estão a ignorar a minha preocupação, mas sim a levá-la a sério. Por vezes, é surpreendente descobrir que se pode compreender muito bem o "outro lado" e que tudo não passou de um mal-entendido. Depois, os conflitos podem ser facilmente resolvidos." O universo de valores da GEALAN não permite varrer os assuntos desagradáveis para debaixo do tapete, mas sim exercer a autocrítica e promover melhorias.

Para determinar o que precisa de ser melhorado, a GEALAN ouve atentamente – por exemplo, em inquéritos regulares aos colaboradores, de resposta anónima, realizados não só em Oberkotzau e Tanna, mas em todas as unidades na Europa, os quais são avaliados externamente. Por vezes, é possível detetar pormenores no questionário, refere Grüner: há um obstáculo na oficina de reparação de ferramentas e é preciso deslocá-lo de um lado para o outro. Ou a iluminação do posto de trabalho de um colaborador é demasiado brilhante – "São pequenas coisas que podemos resolver rapidamente." Torna-se mais difícil quando a comunicação falha nalgum ponto. "Nesse caso, tentamos descobrir: estamos a comunicar pouco, de forma demasiado lenta ou no lugar errado?" A comunicação entre as pessoas nunca é perfeita, mas pode sempre ser trabalhada. "Treinamos os cargos de chefia de forma bem pensada. Estes devem refletir: qual é a opinião dos colegas, ouço o que eles têm a dizer, dou margem suficiente para ouvir as suas opiniões? Às vezes, quem lidera de forma dominante deve dar um passo atrás e ouvir o que é importante para os colaboradores – todos têm a ganhar com isso." Ao mesmo tempo, organizamos também seminários para os colaboradores, que promovem o diálogo, mostram como encontrar soluções em conjunto, contribuem para uma colaboração baseada no respeito. "Funciona, as pessoas gostam muito de participar.

Em termos individuais, o trabalho de valor faz-se em pequenos passos. Os "work hacks", pequenos truques para trabalhar melhor, podem ser uma boa inspiração, segundo Grüner: por exemplo, decidir responder a cada e-mail no prazo de uma semana ou limitar o tempo das reuniões. São medidas concretas e fáceis de aplicar. "Se resultar, passamos ao próximo tópico de comunicação."

Transmitir a todos os colaboradores que a sua opinião é importante requer, por vezes, algum trabalho de persuasão, diz Grüner. "Por exemplo, estamos a trabalhar no nosso novo conceito de escritório. Se apenas fizer perguntas gerais, não vou receber muitas sugestões. Mas se me dirigir a alguém em cada departamento e lhe perguntar diretamente como conceberia o espaço, ouço ideias excelentes. Quanto mais específicas forem as nossas perguntas, mais específicas serão as respostas. A comunicação é um processo de aprendizagem conjunta."

É mais provável que os valores importantes se tornem aparentes numa crise. A pandemia de COVID também está a afetar os colaboradores da GEALAN. Obrigatoriedade do uso de máscara nas unidades de produção, baixas devido a infeções e quarentenas, encerramento da fronteira com a República Checa. Os colaboradores fazem perguntas urgentes: Sinto-me doente, o que devo fazer? Tenho de usar uma máscara FFP2? Como podemos alterar os turnos de modo a minimizar os contactos? Quais são os requisitos de entrada no país? – "Havia mil perguntas e quase nenhuma resposta oficial – muitas vezes, simplesmente não dispúnhamos de uma base jurídica", recorda Grüner. Isto complicou o trabalho da equipa de prevenção – o profissionalismo e a abertura foram essenciais nesta fase conturbada. No entanto, o espírito de equipa foi o valor que se evidenciou durante a crise: cobrir faltas nos departamentos, ouvir abertamente as preocupações dos outros, organizar espontaneamente alojamento para os colegas checos – "Hoje penso que resolvemos muito bem estes desafios em conjunto, o que só foi possível graças a uma grande união."

Entretanto, foi necessário adaptarmo-nos rapidamente a circunstâncias completamente novas: com as videoconferências, novos conceitos de utilização do escritório, soluções baseadas em tablets e sensores na produção e o teletrabalho, surgiu um novo mundo de trabalho na GEALAN. Michael Grüner não duvida que algumas coisas serão para manter após a pandemia: "O nosso ambiente de trabalho terá de permitir tanto o teletrabalho como o trabalho em equipa nas instalações da empresa. O nosso conceito de escritório tornar-se-á mais híbrido, para que várias pessoas possam participar em videoconferências sem serem incomodadas e outras possam ligar-se externamente. A tecnologia para tudo isto já existe, só falta adaptar os espaços e os conceitos em conformidade."

O que permanece após o caos são os valores da GEALAN. Para que sejam postos em prática, são transmitidos a todos os novos colegas. A entrevista de trabalho chegou ao fim. Se o candidato for aceite, não só inicia um novo trabalho, como também entra no mundo de valores da GEALAN. Ele próprio passa a ser uma parte importante do trabalho de valor.